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企業如何建立信任,推動快速發展?

時間:2019/03/02來源:詩邁醫藥獵頭閱讀:719

如果“信任”可以量化,你可以這樣去定義“信任”:在某件事上,對方的信譽度,加上他能被證明的可靠度,再加上你認為的真實性,三項之和除以你認為對方在多大程度上是為了自身利益。


當雙方缺乏深入了解的時候,這個公式就能派上用場。比如對于創業公司來說,聯合創始人之間的信任十分重要,如果他們之間彼此懷疑,對于一家公司的成長將會是致命的打擊。


信任=(信譽度+可靠性+真實性)/ 自我利益感


01

信譽


在特定職位上,你需要找到一些有專業知識、相關經驗、熟悉這個行業和業務的人,大家普遍認為,有經驗的“老人”能為你提供獨到的見解。


如何識別他們是不是“老人”呢?信譽是關鍵因素。


創業公司會遇到這些問題:當人們扮演新角色時,他們需要做一些以前從未做過的事;當一個工程師、設計師、營銷人員突然被提拔為管理人員時,他們是否擁有領導才能和處理人事問題的能力?


這類有關“信譽”的問題應該如何解決呢?一個非常重要的點在于:你需要知道你周圍的人把什么看得最重要,他們想如何與你合作,對你有什么期望,想讓什么成為現實。


比如,現在你需要管理一個團隊,你可以嘗試著了解團隊成員想要獲得哪些成長,目前存在哪些差距?希望看到什么變化?如果你想要領導團隊朝著一個新的方向前進,那就必須保持透明,開門見山地告訴他們:“我成為這個團隊的管理者,是為了讓團隊可以用一種不同的方式達到某個里程碑,而我擁有相關的專業知識。”


02

可靠性


如果一個人說到做到,當事情出錯時,他們也會對此負責,并從錯誤中吸取教訓,改正錯誤。這樣的人就符合“可靠”這個詞的定義。


相反,有些人可能非常聰明,知識淵博,經常能讓身邊的人感覺到快樂,但如果他們不能按時完成任務或達到預期標準,就會失去信任,因為他們不夠“可靠”。


對于一家創業公司來說也是類似的道理:管理者不一定有時間去反復檢查大家的工作,每個人都需要有獨立做出正確決定的能力。如果某件事處理不當,可能會對一家創業公司的成敗產生重大影響。在大公司,“可靠”這個指標往往還能有緩沖,因為就算你沒做到,可能會有身邊的人來幫你,但小團隊沒有這個機會。


那么,如何解決“可靠”的問題呢?一般來說,如果出了問題,立即解決問題是十分重要的舉動。


站在管理者的角度,你可以這么做,找來相關責任人和他談話:首先,確定你的期望和最初的目標;其次,告訴他失職對團隊/目標的影響;最后,和他一起思考下一次應該以怎樣的方式做事。當然,整個過程中不要出現過多的指責。


在談話過程中,你可能會發現更大的障礙或系統性問題 —— 也許這并不是某個人的錯,而是有流程性的問題需要解決。


如果是在招聘階段檢驗對方的可靠性,你還可以選擇這樣一些方法:


第一,你可以問一些關于他過去經歷的問題,以此理解面試者的行為,而不是聽他們講可能會怎么做。例如,“告訴我你上一次錯過最后期限的經歷,以及你是如何處理這種情況的。”


第二,布置作業。比如讓他對一封推薦信進行分析,然后做簡短的陳述。如果面試者認真對待這個角色,并表現出最好的一面,你會從中看到對方的“可靠性”。


如果你是新入職的員工,想要快速建立自己在別人眼中的“可靠性”,你還可以做更多的事情。比如,問問哪些是其他人想要完成但又沒有時間完成的簡單任務?然后幫他們迅速做好。


總的來說,“可靠性”這件事對每個人來說都不一樣。重點在于,如果你是新來的,需要不斷尋找機會,把工作做得又快又好,以建立你的“可靠性”。


03

真實性


對于創業公司來說,普遍遇到的問題可能是:失敗。有的人在此之后不愿承認自己失敗或犯了錯,因為這會損害他們的信譽。還有人會試圖表現出自信,即使他們缺乏經驗。甚至有公司在內部不允許真實的憤怒、不滿的表達。這些行為會嚴重損傷彼此之間的信任,而問題的根源都出在:真實性。


如何解決“真實性”的問題呢?想一想你的同事是不是可以輕易地了解你。當然,這不是說讓他們了解你的全部私人生活,也不等于你必須告訴他們關于你的一切。而是要觀察,你對外的方式是否與內心真實的想法一致?


如果你覺得有人對你不真實,應該和他們談談。你不必直接指責他們,而應該敞開自己,對他們更誠實,分享你在公司的收獲和不足。作為回報,他們很可能會對你更加真實。


最典型的例子是,創始人為了維持董事會和投資者的信任,按照計劃每周發送公司的最新情況和材料(在會議之前)和總結(在會議之后),這就非常有利于提高其作為管理者的真實性。


此外,在客戶服務方面,真實性對創業公司也非常重要。你與客戶開始了溝通,那么結果就是,要么彼此建立起了長久信任,要么彼此永遠失去了信任。


04

自我利益感


不少人的眼里似乎只為自己。事實上,自我利益感越強,人與人之間的信任度就越低。或者反過來說,如果你的眼里不只有自己,還有團隊、用戶和更高的目標,你就更容易讓別人對你產生信任。


如何解決關于“自我利益感”的問題呢?你應該首先意識到這個問題的重要,然后積極主動地(以真誠的方式)慷慨給予他人幫助,使用諸如“我們”、“咱們”這樣的集體語言來表明你在考慮團隊,并重復共同目標和優先級,比如:用戶體驗會更好等等。


此外,面試過程中剔除自我利益感也是一種有效的方式。比如,當你問面試者過去的成就時,要注意他是用“我”還是“我們”。他是利用這個機會談論個人成就還是團隊榮耀?問問他還有誰參與了過去的大型項目,聽聽他們是如何談論這些人的 —— 是在夸贊他們,還是在貶低別人?


05

警惕信任缺失


為了修復信任,你必須理解信任是怎么被破壞的。這時候你需要花點時間思考我們所提到的公式的每一個變量。究竟是哪一個環節削弱了信任?


一般來說,出現信任裂痕的跡象有:兩個人避免在一起,減少接觸;盡管意見不一致,還是保持沉默;普遍缺乏熱情;對已給出的指示執行緩慢;以前親密的關系已經開始偏離軌道。


很多時候,人們會以非常具體的方式抱怨同事 —— 他們做錯了 X、Y 或 Z。但是大家沒有意識到,信任的缺失才是更大的問題。


06

如何修復信任


當你意識到有什么東西阻礙了你和另一個人相處的時候,第一步就是梳理一下這段關系對你有多重要。


盤點所有你們會以合作的方式來完成的工作。想象一下,如果在接下來的 5 - 10 年里一直和這個人一起工作,不信任會導致哪些時間和精力的浪費?這將確保你在談話中保持觀點正確。然后,在我們所提到的那個公式中找出那個你想要討論的變量。


注意方式,當面講話是一種很好的方式,不要發一封又長又煩人的電子郵件。如果可能的話,離開辦公室,換個更私人的場景。


最重要的是,不要通過與老板或同事交談來規避對方。你應該嘗試著直接解決這個問題。


07

如何建立信任


對于那些事業剛剛起步的人,比如剛從學校畢業的新人,或者是剛到了一家新公司的人來說,我們上文所提及的信任公式將會幫你做出更正確的決定,建立更健康的人際關系。


以下是根據公式來建立信任的一些建議:


 當你開始一個新的角色時,全面考慮你的信譽度、可靠性和真實性。你的目標應該是盡快提高這些項目的分數。


② 參考公式來解決沖突。你不需要為每個人都喜歡你而努力,但你需要培養信任來建立良好的工作關系。不信任是幾乎所有沖突的罪魁禍首。


③ 對未來的雇主進行盡職調查。你可能會對一份可能的工作感到非常興奮,但重要的是你要信任你的老板和同事。判斷他們是否足夠有信譽、可靠、真實。


④ 當你犯錯誤時,想想你違反了等式的哪個變量,然后修復它。


 在談話中淡化自身利益。利己主義當然是必要的,但是有一些方法可以讓你的論點更有說服力。比如,更有說服力的加薪對話是這樣的:“我想承擔更多的責任 —— 以下是我認為團隊在未來6 個月或 12 個月里可以做的事情,以及我能夠做出哪些獨特的貢獻。”當你列出你要做什么來證明加薪是值得的時候,想想你怎樣才能讓團隊到達一個更大的目標。


08

總結


信任是所有關系的根源。最重要的是,它定義了你是否會喜歡一個人,或者是否能夠和他們一起做富有成效的工作。信任是一個基本到經常被忽視的詞,如果你能理解它在每一次人際互動中的重要性,那就是一個很大的收獲。


本文編譯自First Round Review


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